Criteri chiari, informazioni accessibili e la fine del cosiddetto segreto retributivo. La trasparenza salariale, introdotta dalla direttiva europea del 2023, si avvicina alla piena applicazione anche in Italia. La bozza di decreto legislativo predisposta dal governo per recepire la norma Ue è attesa oggi sul tavolo del Consiglio dei ministri, con l’obiettivo di rispettare la scadenza fissata a livello comunitario: il 7 giugno 2026.
Il cuore della direttiva è il contrasto al gender pay gap. In Europa il divario retributivo di genere si attesta attorno al 12%, ma in Italia – soprattutto nel settore privato – supera il 20%. Una forbice che la Commissione europea punta a ridurre attraverso obblighi di trasparenza e strumenti di verifica che, nelle intenzioni del legislatore, dovrebbero produrre effetti positivi più ampi in termini di equità salariale.
Chi sarà coinvolto e quando
L’entrata in vigore sarà graduale. Dal giugno 2027 gli obblighi scatteranno per le imprese con oltre 150 dipendenti. Dal 2031 la soglia si abbasserà a 100 addetti, mentre le piccole imprese resteranno escluse dal perimetro applicativo. La norma si applicherà a tutti i lavoratori dipendenti, pubblici e privati: dai collaboratori domestici ai dirigenti.
Uno dei punti qualificanti è l’abolizione del segreto retributivo. Le aziende saranno tenute a fornire informazioni sulle retribuzioni e a intervenire qualora emerga un divario di genere superiore al 5%. In quel caso scatterà una valutazione congiunta tra impresa e sindacato, con l’obbligo di adottare misure correttive.
Nuovi diritti anche in fase di assunzione
Cambiano le regole anche per il reclutamento. I datori di lavoro non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenza. Al contrario, negli annunci di lavoro dovrà essere indicato il range salariale previsto per la posizione. Un passaggio che mira a rendere più trasparente il mercato del lavoro fin dall’ingresso.
Il lavoratore già assunto, inoltre, potrà chiedere una verifica della propria posizione retributiva rispetto a quella di colleghi che svolgono mansioni analoghe. L’azienda avrà sessanta giorni di tempo per rispondere.
Sanzioni e controlli
Le imprese dovranno trasmettere dati dettagliati su stipendi, bonus e benefit anche all’ispettorato del lavoro. In caso di inadempienza sono previste sanzioni economiche rilevanti: esclusione da agevolazioni finanziarie e creditizie e stop alla partecipazione agli appalti pubblici.
Il testo del decreto – sedici articoli – è stato oggetto di confronto tra il ministero del Lavoro e circa quaranta tra sindacati e associazioni datoriali. Un nodo centrale riguarda i criteri di comparazione delle retribuzioni, che faranno riferimento ai contratti collettivi nazionali del settore.
Salari sotto pressione
Il tema è particolarmente sensibile in una fase in cui il potere d’acquisto dei salari resta fragile. Secondo l’Ufficio parlamentare di bilancio, nonostante un lieve recupero, nel biennio 2026-2027 le retribuzioni reali resteranno sotto i livelli del 2021, con una perdita stimata attorno al 2%. In controtendenza l’occupazione, che dovrebbe superare il 63%, migliorando rispetto al periodo pre-pandemia.
Un cambio di paradigma
Il mercato del lavoro, del resto, sta cambiando pelle. In questo contesto, regole certe per misurare impegno e responsabilità diventano uno strumento chiave non solo per garantire equità, ma anche per rendere il sistema più competitivo e arginare la fuga di competenze all’estero. La trasparenza retributiva, da questo punto di vista, non è solo un adempimento normativo, ma un tassello della più ampia trasformazione del lavoro in chiave di sostenibilità sociale.
