Storia del Welfare Aziendale
All’inizio del nostro secolo, i lavoratori venivano considerati come esseri passivi, che rispondevano solo agli stimoli economici al quale era richiesto un minimo di adattamento ai sistemi organizzativi e tecnologici.
Tra gli anni 30’- 40’ si iniziò a parlare di infortuni e malattie legati al mondo del lavoro, pertanto si rese necessario ispezionare le condizioni di lavoro che potevano costituire un rischio di infortunio per il lavoratore.
Nel 1933, si mise in evidenzia l’importanza del fattore umano, e si iniziò a parlare dei possibili “danni” a carico dei lavoratori, grazie agli studi condotti da Elton Mayo, psicologo e sociologo australiano, rappresentante della School of Human Relations.
Conosciuto soprattutto per i suoi contributi alle scienze manageriali, in particolare alle dinamiche delle organizzazioni, nel 1927 intraprese “l’esperimento Hawthorne” che durò cinque anni (Cfr. PEDON A., SPREGA F., “Modelli di psicologia del lavoro e delle organizzazioni”, Armando Editore, anno 2008, pag. 28).
Oggi tutti gli interventi messi in atto in favore dei lavoratori dal management di un’impresa ricadono sotto il tema del Welfare Aziendale, una sorta di scambio tra dipendente e datore di lavoro: da una parte si tende ad accrescere il benessere dell’individuo, dall’altra si favorisce il miglioramento continuo delle prestazioni lavorative e si tiene conto delle variabili sociali di una organizzazione o impresa.
E sono strettamente correlati alle attività di responsabilità sociale delle imprese per uno sviluppo sostenibile.
Il Modello Danimarca
La Danimarca si caratterizza per la presenza di un ambiente culturale, sociale ed economico molto sviluppato, in cui i temi legati alla sostenibilità sono condivisi e significativi, e dove le parole chiave della felicità e del benessere sono: comunità, soddisfazione personale ed equilibrio tra vita e lavoro, rappresentando il “triangolo d’oro” della flessicurezza o flexicurity.
Quest’ultima è una strategia di welfare basata sul mix tra flessibilità e sicurezza del lavoro, in quanto il sistema danese ha la capacità di coniugare la flessibilità del mercato con un’alta protezione sociale ed un forte abbattimento del tasso di disoccupazione (Cfr. SCARANO G., “Politiche attive del lavoro e servizi per l’impiego”, Egea, anno 2022, pag. 39).
Il 63% delle imprese danesi ritiene che la sostenibilità sia un importante parametro competitivo per le loro attività di business (società di esportazione in particolare il 49%).
Secondo il World Competitive Business Rankings, le aziende danesi si sono classificate al primo posto nel 2022 per quanto riguarda il tema della sostenibilità a differenza dell’anno precedente che si erano classificate terze.
Tra le prime venti posizioni abbiamo: Danimarca, Svizzera, Singapore, Svezia, Hong Kong, Olanda, Taiwan, Finlandia, Norvegia, USA, Irlanda, UAE, Lussemburgo, Canada, Germania, Islanda, Cina, Qatar, Australia ed Austria.
Secondo un’indagine condotta nel 2020, dalla Randstad, la Danimarca rappresenta un esempio virtuoso per quanto riguarda i suoi sistemi di Welfare Aziendale.
La ricerca consiste in uno studio sull’employer branding, ovvero, l’insieme delle strategie finalizzate a migliorare l’immagine di un’azienda percepita dai dipendenti e dalla popolazione in generale, selezionata a campione.
Gli indicatori utilizzati sono: atmosfera di lavoro piacevole, retribuzione & benefit, sicurezza del posto di lavoro, visibilità del percorso di carriera, solidità finanziaria, forme contrattuali flessibili, buona formazione, contenuto interessante, ubicazione ed infine il work-life balance (l’equilibrio tra vita privata professionale). Esso, viene utilizzato al raggiungimento del benessere del lavoratore sia all’interno che all’esterno dell’ambiente lavorativo.
Secondo un’altra ricerca, condotta dall’Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) – Better Life Index – la Danimarca, nel 2020, si è posizionata tra i primi paesi europei più virtuosi in tema di welfare aziendale, per quanto riguarda la flessibilità oraria.
Negli altri Stati membri i turni di lavoro sono risultati più lunghi rispetto alla media (11%) a differenza della Danimarca (2%), infatti nel 2019, le ore medie annue si attestavano mediamente a 1380, quasi 350 ore in meno rispetto all’Italia (Assocameraestero – work life balance). Gli indicatori utilizzati dell’OECD sono: abitazione, reddito, occupazione, relazioni sociali, istruzione, ambiente, impegno civile, salute, soddisfazione, sicurezza ed equilibrio vita-lavoro.
La fiducia che i datori di lavoro hanno nei confronti dei propri dipendenti e collaboratori permette di conciliare vita privata e professionale.
L’ottenimento di ottimi risultati pertanto è possibile anche in Italia e negli altri paesi europei, seguendo le linee della Danimarca in tema di WA, attraverso una migliore gestione del tempo, puntando sulla qualità ottenuta da una minore quantità.
I mattoncini del benessere
La Lego Group, è una azienda danese fondata nel 1932, con sede a Billund, la cui Fondazione si occupa di sviluppare programmi specifici per l’infanzia ed è impegnata attivamente con l’UNICEF per promuovere i benefici del gioco nella crescita dei bambini.
L’azienda, oltre ad essere uno dei maggiori produttori al mondo di giocattoli, si distingue da tante altre aziende del settore, per l’adozione di policy sulla sostenibilità.
Per quanto riguarda le strategie di Welfare Aziendale, ha fatto la sua parte l’architetto danese Moller C. F., che per il nuovo ufficio del gruppo ha progettato spazi dedicati soprattutto alla collaborazione tra colleghi di lavoro e aree dedicate al gioco. All’esterno un ampio parco aperto a tutti, espressione di 3 parole chiave adottate dall’azienda: etica, attenzione e trasparenza con un focus particolare sui bambini.
Una vera e propria filosofia dedicata al benessere organizzativo, con l’obiettivo di rispettare l’individualità del dipendente, attraverso il riconoscimento, la responsabilizzazione, la valorizzazione delle professionalità e delle competenze, ma soprattutto promuovendo il senso dell’appartenenza, per facilitare l’impegno di tutti nelle attività necessarie al conseguimento dei risultati.
A cura di:
Federica Gaetani
Marinella Sibilla
© Osservatorio Socialis
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Bibliografia:
- PEDON A., SPREGA F., “Modelli di psicologia del lavoro e delle organizzazioni”, Armando Editore, 2008.
- SCARANO G., “Politiche attive del lavoro e servizi per l’impiego”, Egea, 2022.
Sitografia:
- https://www.imd.org/centers/world-competitiveness-center/rankings/world-competitiveness).
- https://www.randstad.it/randstad-employer-brand-research-2020)
- https://www.oecdbetterlifeindex.org/topics/work-life-balance/
- https://www.unicef.org/partnerships/lego
- https://www.lego.com/it-it/aboutus/lego-group/
